Proyecto Aristóteles: El secreto de Google para crear super equipos de trabajo

Todavía hay muchas empresas que no le dan la importancia suficiente a la gestión de equipos de trabajo, otras en cambio ya han descubierto los grandes beneficios de los equipos colaborativos e invierten millones de dólares en encontrar el Santo Grial del equipo perfecto. Este es el caso de Google y su proyecto Aristóteles, un proyecto secreto de investigación con más de 5 años en activo en el que se han invertido millones de dólares con el objetivo de establecer un patrón para crear equipos altamente efectivos.

Si una empresa quiere tener éxito, innovar, ser productiva y eficiente, debe incentivar la colaboración entre sus empleados, eliminar los silos (areas o departamentos aislados en la compañía) y favorecer una comunicación horizontal trasparente. Así lo demuestras varios estudios como el de Harvard Business Review; ya no es suficiente con mejorar cómo la gente trabaja sino que hay que mejorar cómo la gente trabaja conjuntamente.

En este artículo vamos a desvelarte algunas de las conclusiones más interesantes del proyecto Aristóteles. De ellas se pueden extraer valiosas ideas para aplicar en nuestras empresas con el objetivo de mejorar la colaboración de nuestros equipos. ¿Seremos capaces de formar el equipo perfecto?

Proyecto Aristóteles. El secreto para un equipo perfecto

 

Que es el trabajo en equipoGoogle tiene más de 65.000 empleados trabajando de manera colaborativa; por este motivo, la cuestión de la productividad de los equipos, era un tema prioritario que podía suponerles millones de dólares de beneficios. Gracias también a sus recursos casi infinitos y a tener a los mejores talentos del mundo, se embarcó en el ambicioso proyecto conocido como Aristóteles.

En 2012 reunió a a algunos de los mejores estadistas, sociólogos, ingenieros, psicólogos e investigadores para formar el conocido como proyecto Aristóteles. El objetivo de dicho proyecto era encontrar las causas que diferenciaban a los equipos más efectivos de todos aquellos equipos mediocres.

Comenzaron recopilando todos los estudios académicos publicados desde hace más de 50 años. Además, a todos los datos encontraron añadieron los datos propios de todos los equipos de Google. ¿Qué clase de personas forman los equipos más efectivos? ¿Se relacionan entre sí estando fuera de la empresa? ¿Tienen las mismas aficiones? ¿Comparten un carácter similar?. A pesar de ser expertos en encontrar esta clase de patrones, los investigadores de Google no hallaron ninguna evidencia de que una mezcla específica de personas, habilidades o personalidades fuera la que propiciaba el éxito de un equipo. “Algunos equipos estaban formados por gente que fuera de la oficina socializaban mucho, otros en cambio a penas se conocían personalmente. Unos grupos tenían jerarquías bien definidas, otros en cambio eran modelos planos. Incluso llegamos a encontrar equipos cuyos componentes eran los mismos pero cuyo rendimiento era diferente según el proyecto.”

Con estas conclusiones sobre la mesa decidieron comenzar a investigar otros aspectos de los equipos que no estaban tan relacionados con la individualidad de cada uno de sus componentes. Se centraron entonces en investigar las “normas de grupo”, que son todos aquellos comportamientos, tradiciones y reglas no escritas que gobiernan un grupo. Fue entonces cuando comenzaros a ver ciertos patrones que podrían asociarse con el éxito y la productividad. Encontraros dos normas que estaban presentes en la mayoría de grupos efectivos. ¿Podían ser estas la clave?

Las dos normas de los equipos productivos

Conforme avanzaban en sus investigaciones encontraron evidencias de que la “inteligencia” de un grupo no tenía por qué ser necesariamente la media de todos sus componentes. Había grupos formados por componentes de altas capacidades que colectivamente funcionaban peor que grupos con capacidades medias. Se dieron cuenta que los grupos más productivos eran aquellos en los que se cumplían estas normas: Se hablaba en una misma proporción y tenían de media una alta sensibilidad social.

Cuando en un equipo participan todos sus miembros de forma activa, el equipo tiene una buena performance. En cambio aquellos grupos en los que una o unas pocas personas monopolizan toda la conversación, tienen una inteligencia colectiva menor.

Del mismo modo, aquellos equipos en los que la media de sensibilidad social era alta conseguían una inteligencia colectiva superior. Dicho de otra manera, aquellos equipos con miembros más empáticos eran los que mejores resultados obtenían. Realizaron un experimento por el cuál pedían a todos los miembros de cada equipo que miraran las fotos de unos ojos e intentaran intuir que sentimiento se escondía detrás de cada uno de ellos. Los equipos que mejor resolvieron este “test” fueron también los que su rendimiento resultaba ser luego superior.

Estas dos normas se engloban dentro del concepto “psychological safety” o “seguridad psicológica”. Que según el profesor de la Harvard Business School, Amy Edmondson, se define como “El sentimiento compartido por los miembros de un equipo de que el equipo es un lugar seguro para tomar riesgos interpersonales, es decir, para poder hablar sin avergonzarse, tener miedo a ser castigado o rechazado” .  A pesar de que existen otros comportamientos que ayudan al éxito de los equipos como el tener objetivos claros o el generar una cultura de confianza, la seguridad psicológica demostró ser el más importante.

Creando un entorno de seguridad psicológica

Ahora que el proyecto Aristóteles parecía haber encontrado una de las claves para mejorar la productividad de los equipos, tenían que comenzar a figurarse como tangibilizar este descubrimiento en una guía que fuera fácil de aplicar a todos los equipos de Google. Por supuesto, crear una serie de guías para conseguir esto no iba a ser fácil, de modo que decidieron dar a conocer los primeros resultados del proyecto poco a poco para ver si así a alguien en Google se le ocurría alguna una idea.

Matt Sakaguchi, un manager responsable de un equipo en Google, se interesó por el proyecto Aristóteles. Se acababa de convertir en manager de un nuevo equipo y quería que las cosas fueran mejor que con el equipo anterior donde había un ingeniero senior que monopolizaba las conversaciones y al que nadie del equipo se atrevía a llevarle la contraria debido a su carácter.

El equipo de Sakaguchi se tomó con escepticismo la participación en el proyecto Aristóteles, pensaban que podía ser una pérdida de tiempo más que otra cosa. De todos modos completaron las encuestas y Sakaguchi recibió las respuestas unas semanas más tarde. Su sorpresa fue importante al descubrir que el equipo no era todo lo fuerte que el consideraba, muchos de los miembros tenían dudas sobre sus roles y del impacto de su trabajo en los objetivos globales de Google. No se sentían satisfechos con su trabajo y quería arreglarlo. Para ello pidió a todos los miembros del equipo que compartieran un asunto personal sobre ellos mismos y él mismo fue quien comenzó.

Explicó que tenía cáncer en fase 4, algo que todo el equipo desconocía y que en cierta manera ayudó a que se pudieran sincerar entre sí. El resto de compañeros también compartió información personal relevante y poco a poco consiguieron establecer un nivel de honestidad que les permitió volver a las preguntas de las encuestas para responderlas y debatirlas de nuevo pero bajo una nueva perspectiva. En muchas empresas de Silicon Valley como Google en las que hay un gran porcentaje de perfiles técnicos y científicos parece difícil expresar emociones y es ello lo que en parte lastra el funcionamiento de los equipos. Es decir, las conversaciones personales ayudan a mejorar la sensación de seguridad psicológica.

Sean Laurent, uno de los ingenieros del equipo de Sakaguchi, reportó durante la participación en el proyecto Aristóteles un pensamiento muy interesante, “tendemos a pensar que la vida laboral y la vida personal son dos cosas diferentes, pero, la verdad es que no lo son tanto. Pasamos la mayor parte de nuestras vidas trabajando, tenemos amigos en el trabajo que hemos conocido a través del trabajo. ¿Si no podemos ser abiertos y honestos en el trabajo? ¿Dónde lo vamos a poder ser?”.

Conclusiones del proyecto

Lo que el proyecto Aristóteles está enseñando a los equipos de Google es que no tiene sentido cambiar nuestra forma de ser cuando llegamos al trabajo y volverla a cambiar cuando salimos de él. A las personas nos gusta poder ser como somos en cualquier ámbito y sentirnos cómodas y respetadas con ello. De ahí la importancia de la seguridad psicológica que permite a los miembros de un equipo sentirse a salvo también en un ambiente laboral sin tener miedo a recriminaciones. Esto ha generado todo un movimiento en Google al que muchos se han adaptado rápido pero que ha otros tantos les ha costado más. No todo el mundo tiene la misma facilidad para hablar de sentimientos personales.

Lo curioso de este costoso experimento es que Google ha llegado a las mismas conclusiones a las que muchos otros managers habían llegado anteriormente: En los mejores equipos los miembros se escuchan los unos a los otros y se muestran honestos y abiertos tanto aun nivel laboral como a un nivel personal. Pero a pesar de que estas conclusiones puedan no ser originales, si que Google está liderando gracias a ellas toda una ola de optimización de equipos basada en datos. Cada vez será más fácil cuantificar la seguridad psicológica y por lo tanto cada vez será más rápido construir esta seguridad en todo tipo de equipos.

En TribeScale hemos desarrollado precisamente herramientas favorecen la seguridad psicológica de un equipo. Por ejemplo, con la funcionalidad de preguntas automáticas, se puede lanzar una pregunta de estado que recurrentemente (diariamente, semanalmente, mensualmente…) pregunta cómo se siente cada uno de los miembros del equipo. Al contestar, cada participante tendrá que seleccionar una de las “caras de estado de ánimo” para expresar su felicidad y además podrá justificar por escrito su estado. Con una configuración tan sencilla como esta se pueden conseguir grandes resultados en un equipo, mejorar la felicidad del mismo y hacer que trabaje de una manera más alineada y efectiva.

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Comments
  • ximena
    Responder

    impresionante conclusión, opino lo mismo, por experiencia propia, trabajo en varios equipos distintos y SIEMPRE son esas las normas quel levan al éxito de un proyecto. La solidaridad entre los integrantes y pasarla bien también es clave

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